في منشور داخلي، اعترف أندرو بوسورث، كبير مسؤولي التكنولوجيا في Meta، بأن الشركة تعاملت مع إطلاق وحدة الذكاء الاصطناعي الجديدة الخاصة بها "بشكل فظيع"، وقال إن الإدارة "ستعمل على إحياء" ثقافة مؤسسية أكثر إيجابية من خلال تحسين الاتصال ودعم التطوير الوظيفي واستعادة بعض المزايا الوظيفية استجابةً لاستياء الموظفين على نطاق واسع بسبب انخفاض الروح المعنوية. وتم نشر المنشور يوم الاثنين، وحصلت وسائل الإعلام على محتواه بعد ذلك.
نقلت التقارير السابقة آراء الموظفين التي تقول إن قسم هندسة الذكاء الاصطناعي التطبيقي الذي أنشأته شركة Meta في مارس من هذا العام تسبب في استياء شديد داخليًا. تم تركيز حوالي 6500 مهندس ومدير منتج في هذا القسم الجديد، المسؤول عن تحسين نماذج الذكاء الاصطناعي التوليدية للشركة. ومع ذلك، اعتقد الكثير من الناس أن محتوى العمل كان ميكانيكيًا ومملًا، حتى أن البعض قارنه بـ "معسكر العمل". واعترف بوسورث في منشور داخلي أن الشركة تجاهلت وجهات نظر ومشاعر موظفيها بينما قامت بتعديل استراتيجيتها بسرعة.
وكتب أن التعديلات التنظيمية المتكررة والدورة العنيفة من "التوسع وتسريح العمال" تقوض ثقة الموظفين في استقرار الهيكل الإداري، كما تضعف ثقتهم في أن قدراتهم المهنية سيتم تقييمها ويمكن أن تستمر حياتهم المهنية في التطور. وأشار إلى أن هذا النهج يترك العديد من الفرق في وضع "غير مراقب" حيث تأخذ استراتيجياتها منعطفاً حاداً، مما يجعل من الصعب على الموظفين رؤية التأثير الحقيقي لعملهم. ورفض ميتا التعليق على التقارير.
يُنظر إلى القلق الحالي داخل فريق الذكاء الاصطناعي التطبيقي على أنه جزء من خلفية الانخفاض العام في الروح المعنوية لشركة Meta، بما في ذلك عمليات التسريح الجماعي للعمال، وإجراءات مراقبة الموظفين، وغيرها من النزاعات المتعلقة بالعمل التي تؤدي إلى زيادة عدم ثقة الموظفين. في الأيام الأخيرة، اعترف العديد من المديرين التنفيذيين، بما في ذلك الرئيس التنفيذي مارك زوكربيرج، بوجود مشاكل في الوظائف الداخلية ووعدوا بإجراء تغييرات استجابة لمخاوف الموظفين بشأن بيئة العمل.
وفي المذكرة المطولة، قال بوسورث، الذي يعتبر منذ فترة طويلة أحد المقربين من زوكربيرج، إن الموظفين سيحصلون على دعم إداري أكثر تخصيصًا في المستقبل. وكشف أن ميتا خططت للحد من عدد التقارير المباشرة لكل مدير بحوالي 20 ومحاولة تقليل الاستبدال المتكرر للتقارير المباشرة من قبل الموظفين في إعادة الهيكلة التنظيمية اللاحقة. متطلبات الشركة هي أن المديرين يجب أن يركزوا بشكل أساسي على "الإدارة" نفسها، بدلاً من تولي العديد من المشاريع المستقلة في نفس الوقت؛ يمكن للموظفين أيضًا اختيار استخدام أداة "تدريب الذكاء الاصطناعي" المتوفرة داخليًا للمساعدة في التطوير الشخصي وتحسين الأداء.
عند التفاعل مع تعليقات الموظفين، فكر بوسورث مرة أخرى في المشكلات التي يواجهها فريق الذكاء الاصطناعي التطبيقي، قائلاً إنه وغيره من المديرين التنفيذيين "من الواضح أنهم قاموا بعمل سيئ للغاية" في الترويج لاستراتيجية الذكاء الاصطناعي الجديدة، حيث فشلوا في شرح رؤية القسم الجديد للموظفين بوضوح، ولا كيف ستدعم الشركة تطورهم الوظيفي خلال هذا التغيير، وكيف ستتطور هذه الأدوار بمرور الوقت.
ومع ذلك، فإنه لا يزال يدافع عن قراره الأصلي بـ "تجنيد الأشخاص بسرعة للانضمام إلى فريق الذكاء الاصطناعي" ويعتقد أن هذا هو النهج الصحيح بالنظر إلى الوضع التنافسي في ذلك الوقت. وذكّر الموظفين بأنه في بعض المراحل، ستكون لاحتياجات عمل الشركة الأسبقية على المصالح الشخصية. "في بعض الأحيان قد تضطر إلى القيام ببعض الأعمال التي لا تشعر بشغف تجاهها لفترة من الوقت، لأنه ستكون هناك دائمًا أوقات تكون فيها التضحيات مطلوبة."
وقال مدير تنفيذي رئيسي آخر، ماهر سابا، نائب رئيس فريق الذكاء الاصطناعي في شركة Applied، في منشور داخلي يوم الجمعة، إن الموظفين الذين تم نقلهم "قسرا" إلى الفريق يمكنهم الآن التنافس على مناصب أخرى داخل الشركة، طالما تمكنوا من الحصول على المنصب الجديد بنجاح. وبالنظر إلى القرار الأصلي، أوضح أن السبب وراء قيام الشركة بحشد المواهب الداخلية على نطاق واسع هو إفساح المجال كاملاً لـ "مزايا النطاق والقدرات المهنية للموظفين" لدى Meta مقارنة بالمختبرات الأخرى في منافسة الذكاء الاصطناعي. كما أكدت سابا أن الشركة "ستعود إلى الحياة الطبيعية" بعد ذلك، مما يسمح للموظفين بالتقدم لشغل وظائف بناءً على اهتماماتهم واستعادة المزيد من "الخيارات الوظيفية".
حاليًا، تتمثل الأولوية القصوى لفريق الذكاء الاصطناعي التطبيقي في تحسين أداء نماذج الذكاء الاصطناعي المتطورة من Meta من حيث إنشاء التعليمات البرمجية والقدرات "الوكيلة". ومن المتوقع أن يتوسع في المستقبل ليشمل مجالات مثل الأمان وتصحيح الأخطاء وتطوير المنتجات. استعارت سابا وأعادت كتابة شعار ميتا الشهير "التحرك بسرعة وكسر الأشياء" في سنواتها الأولى في عرضها الداخلي، ووصفت الشعار الجديد لفريق الذكاء الاصطناعي التطبيقي بأنه "التحرك بسرعة والإصلاح إلى الأمام". وأشار إلى أنه في مثل هذا المجال سريع التغير، لم تعد خارطة الطريق الهندسية التقليدية نصف السنوية مناسبة لأن "العمل نفسه يتطور بطريقة ديناميكية للغاية".
وفي المذكرة، سعى بوسورث أيضًا إلى تهدئة مخاوف الموظفين بشأن ما إذا كان الذكاء الاصطناعي سيحل محل وظائفهم. وقال إن الشركة لا تتفق مع الرأي القائل بأن "الذكاء الاصطناعي سيحل محل ممارسي الذكاء الاصطناعي تمامًا"، ولكنها تذكّر الموظفين أيضًا بالانتباه إلى هذه الجملة: "ليس الأمر أن الذكاء الاصطناعي سيأخذ وظيفتك، ولكن الأشخاص الذين يمكنهم استخدام الذكاء الاصطناعي قد يفعلون ذلك". ومن وجهة نظره، فإن قياس أداء الموظفين لا يقتصر فقط على ما إذا كانوا يستخدمون أدوات الذكاء الاصطناعي، ولكن ما إذا كان بإمكانهم استخدام الذكاء الاصطناعي لخلق "تأثير" حقيقي للأعمال.
وفيما يتعلق بتخصيص الموارد، اعترف بوسورث بأن الشركة ستظل أمام "خيارات صعبة" في تخصيص قوة الحوسبة في المستقبل، وستستمر المنافسة على موارد حوسبة الذكاء الاصطناعي بين الفرق المختلفة. ووعد بأن الإدارة العليا ستكون شفافة قدر الإمكان، وستقوم باستثمارات معقولة للتخفيف من اختناقات قوة الحوسبة، وتشجيع الموظفين على إبلاغهم بالمشكلات في الوقت المناسب.
من أجل رفع الروح المعنوية وتحسين تجربة المكتب، أعلن Bosworth أيضًا أن Meta ستعيد تعزيز "المتعة" و"المتعة" في بيئة المكتب غير المتصلة بالإنترنت. وتشمل التدابير المحددة ترقية "المطبخ" والمخزن في المكتب، وزيادة المعروض من الوجبات الخفيفة والمشروبات، وزيادة ميزانيات سفر العمل، وزيادة الإنفاق على الأنشطة الاجتماعية خارج الإنترنت للفريق، مما يمنح الموظفين المزيد من الفرص للالتقاء والتواصل في الحياة الواقعية بدلاً من مجرد التعاون من خلال الشاشات.
وأنهى تدوينته بكتابة أنه يأمل أن تتمكن الشركة من "إحياء أفضل ثقافة جذبت الجميع إلى ميتا في المقام الأول".