هل هناك أي "موظفين رقميين" من حولك؟ عندما يتم استبدال منصب الموظف بالذكاء الاصطناعي، هل من المعقول أن تقوم الشركة بفصل الموظف على أساس أن "الوضع الموضوعي قد تغير بشكل كبير"؟ خلال الدورتين اللتين عقدتا في شنغهاي هذا العام، أصبح موضوع استبدال الوظائف بالذكاء الاصطناعي أحد المواضيع الساخنة التي ناقشها أعضاء اتحاد نقابات العمال.
إن موجة الذكاء الاصطناعي آخذة في الارتفاع، وما يحدث الآن ليس مجرد تغير تكنولوجي، بل هو أيضا إعادة بناء عميقة لمكان العمل. إن تكرار الذكاء الاصطناعي وتقدمه يوفر فرصًا جديدة. عند هذا التقاطع التاريخي، يكتسب سوق العمل وعلاقات العمل خصائص جديدة. كيف يمكن لنظام حماية حقوق ومصالح العمال الحالي أن يتكيف بشكل أكبر مع العصر الجديد من الاقتصاد الذكي القائم على الخوارزميات والتعاون بين الإنسان والآلة؟ في 5 فبراير، أجرى مراسل صحيفة العمال مقابلات مع أشخاص من جميع مناحي الحياة حول المواضيع المذكورة أعلاه.
تم فصل بعض الموظفين بسبب استبدال وظائفهم بالذكاء الاصطناعي
في مكان العمل، هل يوجد "موظفون رقميون" من حولك؟
قال جين هايلونج، المدير العام لفرع Zhaopin Recruitment في شنغهاي، في مقابلة مع صحيفة العمال اليومية،لقد انتقل "الموظفون الرقميون" تدريجيًا من المفهوم إلى الواقع، ويلعبون دورًا متزايد الأهمية في عمليات الشركة.
وفقًا لجين هايلونج، تظهر إحصائيات توظيف Zhaopin أن 10.3% من العاملين قالوا إن الشركة لديها موظفون "رقميون". من بينهم، 47.4% من موظفي "الأشخاص الرقميين" مسؤولون عن وظائف الخدمات والتسويق الخارجية مثل المذيعين وخدمة العملاء وأدلة التسوق؛ أما البقية فهم مسؤولون عن التعاون الداخلي ووظائف تحسين الكفاءة، مثل تقديم الخدمات المهنية مثل الدعم القانوني والتحليل المالي وإنشاء المحتوى. يمكن لبعض موظفي "الأشخاص الرقميين" دعم العمل في المجالات الإستراتيجية ومجالات صنع القرار مثل تحليل البيانات.
ولاحظ المراسل أنه بينما يعمل "الموظفون الرقميون" على تحسين كفاءة الإنتاج، إلا أن لديهم أيضًا تأثيرًا معينًا على الهيكل الوظيفي. في ديسمبر 2025، جذبت حالة نموذجية أصدرها مكتب بلدية بكين للموارد البشرية والضمان الاجتماعي اهتمامًا اجتماعيًا واسع النطاق.
في هذه الحالة، كان ليو مسؤولاً عن أعمال جمع بيانات الخرائط اليدوية التقليدية في إحدى شركات التكنولوجيا لسنوات عديدة. في بداية عام 2024،قررت الشركة تحويل أعمالها بالكامل إلى جمع البيانات الآلي بقيادة الذكاء الاصطناعي، وألغت قسم ليو والمناصب المقابلة له.وفي وقت لاحق، أنهت الشركة عقد العمل مع ليو على أساس أن "الظروف الموضوعية التي تم إبرام عقد العمل على أساسها قد تغيرت بشكل كبير، مما جعل من المستحيل الاستمرار في تنفيذ عقد العمل".
وفي هذا الصدد، أشارت لجنة التحكيم العمالية التي نظرت القضية إلى أن إدخال تقنية الذكاء الاصطناعي من قبل الشركة المعنية كان بمثابة ابتكار تكنولوجي نفذته الشركة بشكل استباقي للتكيف مع المنافسة في السوق. ورغم أن هذه الخطوة قد تؤدي إلى تعديلات في الهيكل الوظيفي، إلا أنها لا تتمتع بخصائص القوة القاهرة وعدم القدرة على التنبؤ التي تتطلبها "الظروف الموضوعية". تقوم الشركة بإنهاء عقد العمل على أساس استبدال الوظيفة بالذكاء الاصطناعي. في جوهره، فهو ينقل المخاطر الطبيعية لتكرار التكنولوجيا إلى العمال.
في النهاية، قررت لجنة التحكيم العمالية أن إلغاء صاحب العمل لوظائفه بسبب إدخال تقنية الذكاء الاصطناعي لا يشكل "تغييرًا كبيرًا في الظروف الموضوعية التي تم على أساسها إبرام عقد العمل"، وأن سلوك الشركة يشكل إنهاءً غير قانوني.
من الصعب أن تنطبق القوانين الحالية بشكل كامل على سيناريوهات الذكاء الاصطناعي الجديدة
"إن النزاعات العمالية الناجمة عن استبدال الوظائف بالذكاء الاصطناعي تسلط الضوء على التناقض بين السياسات القانونية الحالية والتغيرات التكنولوجية." صرح لو جينغ بو، عضو اتحاد نقابات العمال في شانغهاي للمؤتمر الاستشاري السياسي للشعب الصيني ومدير شركة شانغهاي جيانغجيا للمحاماة، لمراسل صحيفة العمال اليومية.
ومن وجهة نظر لو جينجبو فإن بعض الشركات تواجه احتياجات ملحة للتحديث التكنولوجي لتعزيز القدرة التنافسية، ويواجه بعض العمال أيضاً مشاكل في التوظيف بسبب مهارات لا تلبي المهارات. "لقد كشفت النزاعات العمالية ذات الصلة عن ثلاث مشاكل، وهي عدم الوضوح في قواعد تحديد ما إذا كانت الوظائف التي يتم استبدالها بالذكاء الاصطناعي هي حالة منصوص عليها قانونًا، وعدم وجود قواعد ذات صلة للتعامل مع علاقات العمل بعد استبدال الوظائف بالذكاء الاصطناعي، وعدم وجود آليات استجابة لآثار التوظيف الناجمة عن تطبيقات الذكاء الاصطناعي، وما إلى ذلك."
وعلم المراسل أنه وفقاً لأحكام قانون عقد العمل، إذا تغيرت الظروف الموضوعية التي تم إبرام عقد العمل على أساسها بشكل كبير، مما يجعل من المستحيل تنفيذ عقد العمل، وبعد التفاوض بين صاحب العمل والموظف، إذا فشلوا في التوصل إلى اتفاق بشأن تغيير محتوى عقد العمل، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل ودفع تعويضات اقتصادية.
قام لو جينغبو بتحليل المزيد،إن عبارة "الظروف الموضوعية" في "شرح عدة مواد" لوزارة العمل السابقة لم تعد مناسبة للوضع التنموي الاقتصادي والاجتماعي الراهن.وفي الوقت نفسه، لا تحتوي اللوائح الحالية على معايير تعريف ذات صلة بـ "الابتكارات التكنولوجية الكبرى" في المادة 41 من قانون عقود العمل، مما أدى إلى نزاعات في الممارسة العملية حول ما إذا كان استبدال وظائف الموظفين بالذكاء الاصطناعي يشكل الوضع المذكور أعلاه، مما يؤدي إلى تفاقم حالة عدم اليقين في التعامل مع علاقات العمل.
بالإضافة إلى ذلك، تواجه بعض الشركات أيضًا صعوبات في التطبيق القانوني عند التعامل مع القضايا ذات الصلة. "في الوقت الحالي، لا توجد لوائح أو مبادئ توجيهية خاصة لتوضيح الالتزامات الإجرائية التي يجب على الشركات تنفيذها في مثل هذه المواقف. وغالبًا ما تختار الشركات إنهاء عقود العمل مباشرة لتجنب مخاطر التشغيل ذات الصلة، وهو ما لا يفضي إلى تعزيز الانتقال السلس للموارد البشرية في التحول التكنولوجي." يعتقد لو جينغبو أن غياب بعض القواعد لا يزيد من مخاطر التوظيف في الشركات فحسب، بل يضر أيضًا بالحقوق والمصالح المشروعة للعمال، ومن الضروري تنظيمها من خلال تصميم النظام.
تحسين قواعد التطبيق القانوني في سياق الذكاء الاصطناعي
واقترح لو جينجبو توضيح حدود تحديد "التغيرات الكبيرة في الظروف الموضوعية" و"الابتكارات التكنولوجية الكبرى".وإذ نؤكد على أن مبادرة الشركات لإدخال الذكاء الاصطناعي نتيجة للتحديث التكنولوجي ليس وضعا موضوعيا يمكن أن يعفيها تماما من المسؤولية،وتعزيز الالتزامات الإجرائية، مثل المشاورات الديمقراطية والتدريب على نقل الوظائف، التي يتعين على الشركات أن تؤديها قبل الإحلال التكنولوجي.
"يوصى بإصدار مبادئ توجيهية خاصة بشأن التعامل مع علاقات العمل عندما يحل الذكاء الاصطناعي محل الوظائف." وقال لو جينغ بو إنه بالنسبة للوظائف البديلة للذكاء الاصطناعي التي لا تلبي "تغيرات كبيرة في الظروف الموضوعية" ولا تشكل "ابتكارات تكنولوجية كبرى"، يمكن لإدارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي صياغة مبادئ توجيهية خاصة لتوضيح الإجراءات والمعايير الموضوعية التي يجب على الشركات اتباعها.
من وجهة نظر العمال، يرغب المزيد والمزيد من الموظفين في المشاركة بنشاط في موجة الذكاء الاصطناعي. وفقًا لجين هايلونج، تظهر بيانات مسح التوظيف لشركة Zhaopin أن 69.9% من العاملين يأملون في أن تعزز الشركات التدريب على "تكامل الذكاء الاصطناعي وعملهم الخاص"، ويأمل 54.1% من العاملين أن تنفذ الشركات تدريبًا على "استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي"، ويظهر أكثر من 30% من العاملين اهتمامًا قويًا بتدريب "أخلاقيات الذكاء الاصطناعي والسلامة" و"تطوير تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي المتقدم".
"هذا التحول من التكيف السلبي إلى المتطلبات النشطة لإتقان التكنولوجيا هو النتيجة الحتمية للتطور التعاوني بين الإنسان والآلة. كما يتطلب من الشركات اتباع هذا الاتجاه، ودمج تدريب الذكاء الاصطناعي في استراتيجيات تنمية المواهب، وبناء نظام تعليم ذكي منهجي." قال جين هايلونج.
"من الملح بناء آلية دعم لمرونة التوظيف في ظل التغير التكنولوجي." ويعتقد لو جينغبو أنه ينبغي بناء آلية تعاونية للتغير التكنولوجي والأمن الوظيفي لتعزيز قدرات العمال في مختلف الوظائف من خلال إنشاء صندوق خاص لدعم التحول وتعزيز إنشاء مراكز إقليمية لإعادة التدريب على المهارات الرقمية.
"وفي الوقت نفسه، ينبغي إدراج "تقييم الأثر الاجتماعي لتطبيق التكنولوجيا" في إجراءات المعالجة المسبقة لمشاريع العلوم والتكنولوجيا الكبرى أو التحول الذكي للمؤسسات، مما يتطلب من الشركات تقديم تقارير عن تأثير التوظيف عندما يكون لنشر تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي تأثير كبير على التوظيف، والتفاوض على الحلول مع النقابات العمالية أو ممثلي الموظفين لتقليل تأثير تطبيق الذكاء الاصطناعي على التوظيف. قال لو جينغبو.