تم الكشف مؤخرًا عن توقف Microsoft عن نشر تقريرها السنوي للتنوع والشمول وقللت من أهمية المتطلبات ذات الصلة في مراجعات الأداء الداخلي. وقد أثارت هذه الخطوة تساؤلات حول إعادة تعديل توجه قيمة الشركة في "عصر ترامب". يُذكر أن مايكروسوفت أصدرت تقريرًا عن التنوع والشمول حول جنس الموظف وعرقه وانتمائه العرقي كل عام منذ عام 2019، وجعلت التنوع إحدى الأولويات الأساسية على مستوى الشركة لجميع تقييمات أداء الموظفين.ولكن بعد أشهر من توقيع الرئيس الأمريكي دونالد ترامب على أمر تنفيذي يدعو إلى تخفيض برامج التنوع والمساواة والشمول (DEI) في الحكومة والمجالات ذات الصلة، اختارت مايكروسوفت إلغاء هذا التقرير السنوي وإزالة التنوع والشمول من أولويات الأداء الأساسية الموحدة للشركة.
وفقا لتقارير وسائل الإعلام التكنولوجية، لن تقوم مايكروسوفت بعد الآن بنشر تقرير التنوع والشمول التقليدي هذا العام. وقال فرانك شو، كبير مسؤولي الاتصالات في مايكروسوفت، للنشرة الإخبارية الداخلية "المفكرة" إن الشركة "لن تقوم بعد الآن بإعداد التقارير التقليدية، ولكنها ستتحول إلى تنسيقات أكثر ديناميكية ويمكن الوصول إليها مثل القصص ومقاطع الفيديو والرؤى التي تظهر كيف يبدو التضمين في الممارسة العملية" وشدد على أن مهمة مايكروسوفت والتزامها بثقافة الشركة وقيمها "لم تتغير". ومع ذلك، يعتقد العديد من الموظفين والمراقبين أن إزالة الإفصاحات الإلزامية ومؤشرات التقييم الصعبة من المستوى المؤسسي هو بمثابة تقليل أهمية التنوع والشمول في الممارسة العملية.
كشف العديد من المطلعين على أن مايكروسوفت أجرت تعديلات كبيرة على نظام تقييم الأداء الداخلي الخاص بها "Connect" الشهر الماضي. في الماضي، كان يتعين على الموظفين الإجابة على أسئلة مثل "ما هو تأثير أفعالك على بناء شركة Microsoft أكثر تنوعًا وشمولاً؟" و"ما هو تأثير تصرفاتك على بناء Microsoft أكثر أمانًا؟" في مراجعات أدائهم، وكان مطلوبًا منهم وصف خطط محددة للمستقبل. واليوم، تمت إزالة هذه الأسئلة من النموذج الموحد، واستبدالها بنموذج تقييم أكثر بساطة يركز على ما قدمه الموظفون، وكيف حققوه، والتأملات العامة حول النكسات الأخيرة والأهداف المستقبلية.
فيما يتعلق بالاتصالات الداخلية، يبدو أن Microsoft أيضًا منخفضة المستوى نسبيًا. لم يتم الإعلان عن التغيير في قواعد مراجعة الأداء على نطاق واسع من خلال رسائل البريد الإلكتروني الجماعية، ولكن تم نشره فقط في مجموعات أخبار الموظفين على Viva Engage، المنصة الاجتماعية الداخلية للشركة. ووصفت الشركة التغييرات داخليًا بأنها "تبسيطات"، وقالت إن ما أسمته ذات مرة "الأولويات الأساسية" أصبح الآن يسمى ببساطة "الأهداف"، والتي يجب أن تتضمن هدفًا واحدًا على الأقل متعلقًا بالأمن. وأشار بعض الموظفين إلى أن هذا البيان الجديد يحتفظ بأهمية قضايا السلامة من حيث الشكل، لكنه يقلل من أهمية حالة التنوع في هيكل الأداء العام.
والأمر الأكثر حساسية هو أنه في وثائق الموارد البشرية المحدثة، لم تعد Microsoft تقريبًا تستخدم كلمة "التنوع"، ولكنها احتفظت فقط بتعبير "الشمول". وجاء في الوثيقة أن "السلامة والشمول وإدارة المواهب القوية تظل أساسية لكيفية إحداث التأثير في مايكروسوفت"، مؤكدة على أن الشمول "جزء لا يتجزأ من كيفية عملنا وتفاعلنا وقيادتنا، مما يعكس ثقافة عقلية النمو لدينا". يعتقد بعض الموظفين الذين يدعمون مشروع DEI أن هذا التحول اللغوي يبدو أنه يواصل التركيز على التضمين في الدلالات، لكنه يتجنب عمدًا مفهوم "التنوع" الأكثر إثارة للجدل في سياق المناخ السياسي المحافظ.
قال أحد موظفي Microsoft الذي يدعم شركة DEI في مقابلة مجهولة إنه عندما تم تضمين القضايا المتعلقة بالتنوع والأمان في تقييمات الأداء قبل خمس سنوات، شعر أن الشركة "تفتقر إلى الإخلاص وكانت أشبه بالأداء". ومن وجهة نظره، فإن حقيقة أن الشركات الكبرى، بما في ذلك مايكروسوفت، تقلل الآن من أهمية هذه المتطلبات "تثبت أن الالتزام الأصلي كان ضحلاً للغاية". وقال الموظف إنه يأمل أن تُظهر الشركة "العمق والإخلاص" عند تنفيذ سياسات DEI، وهو أمر لم تتمكن Microsoft من القيام به.
ولم يتفاجأ الموظفون الآخرون بـ "التراجع" الذي اتخذته شركة Microsoft. وقد ربط بعض الأشخاص التفاعلات الخارجية الأخيرة للشركة بالبيئة السياسية الأمريكية. وذكروا أن ظهور الرئيس التنفيذي لشركة Tesla Elon Musk على مسرح Microsoft Developer Conference Build هذا العام كان يعتبر أحد "عروض حسن النية" من Microsoft لإدارة ترامب. عندما حضر " ماسك " هذا الحدث، كان يقود خطة "DOGE" لتشجيع تقليص وظائف بعض الوكالات الحكومية والمنظمات التي تمولها الحكومة. أثار هذا الموقف رد فعل عنيفًا بين بعض المجموعات داخل الشركة.
وفقًا لمصدر، كان GLEAM، موظف LGBTQIA + العالمي والمجموعة الحليفة داخل Microsoft، "غاضبًا" من قيام الرئيس التنفيذي لشركة Microsoft، ساتيا ناديلا، بدعوة Musk إلى المسرح. قال ذلك الشخص إنه في نظر العديد من الموظفين، كان موقف " ماسك " العلني يتعارض بشكل واضح مع تصريحات الشركة الرسمية بشأن مجموعات الأقليات. عندما تقوم مايكروسوفت بإصدار بيان رفيع المستوى حول الشمول وفي الوقت نفسه تقترب من حلفاء الأعمال بمواقف سياسية واضحة، فإن اتساق الشركة في القيم والمصداقية يصبح موضع تساؤل إضافي.
وفيما يتعلق بالتعاون في مجال الذكاء الاصطناعي، ينعكس الارتباط بين Microsoft و Musk أيضًا على المستوى الفني. من أجل استكمال العرض التوضيحي قبل مؤتمر Build، قام المسؤولون التنفيذيون في Microsoft بترويج نموذج Grok الخاص بـ Musk xAI إلى السحابة إلى منصة Azure. تم تضمين Grok 3 في إعلان المؤتمر، ولكن في وقت لاحق أثناء عملية الترويج لـ Grok 4، أثار فريق الأمن الداخلي في Microsoft مخاوف جدية بشأن مخرجاته، مما أدى إلى دخول النموذج إلى المرحلة التجريبية الخاصة فقط بطريقة "إطلاق حذر". وصف أحد الموظفين مشكلات السلامة المحيطة بـ Grok 4 بأنها "قبيحة جدًا".
على الرغم من المخاوف الأمنية، تسعى Microsoft إلى إجراء اختبارات خاصة مع عملاء المؤسسات مع دمج Grok Code Fast 1 بسرعة في GitHub Copilot. قال بعض الموظفين إن عملية التكامل هذه تم التعجيل بها دون مراجعة أمنية كافية، وكان الفريق الهندسي مترددًا، بل واعتبرها تتعارض مع قيم الشركة المعلنة باستمرار. من وجهة نظر هؤلاء الموظفين، ليس من المستغرب أنه عندما تكون الشركة على استعداد "لطرح" السلامة والقيم التي تحركها المصالح التجارية، فإن تقييم التنوع والشمول الذي ظهر سابقًا في شكل نظام قد تم إضعافه بهدوء.
في نظر العالم الخارجي، أدى إلغاء تقرير DEI السنوي وفصل التنوع عن أولويات الأداء الموحدة إلى زيادة صعوبة تقييم القيم المؤسسية لشركة Microsoft. لا تزال Microsoft تنشر رسالة إخبارية تسمى "Inside Inclusion" ومشروع قصة يسمى "Code of Us" لعرض تجارب ووجهات نظر الموظفين من خلفيات مختلفة. ومع ذلك، من الواضح أن هذه المشاريع السردية أقل إلزامًا بكثير من التقارير الرسمية للمساهمين ومؤشرات الأداء الصعبة المرتبطة بالتعويضات والترقيات.
وفي وقت حيث تتجه الرياح السياسية في الولايات المتحدة نحو التدقيق بقوة بل وحتى مهاجمة مشاريع DEI، يتم تفسير تعديل مايكروسوفت باعتباره عملاً متوازناً بعناية: فمن ناحية، تستمر في التأكيد على "الثقافة الشاملة" و"عقلية النمو" في خطاب علاقاتها العامة، ومن ناحية أخرى، فإنها تزيل الأطر الصارمة التي قد تجلب مخاطر سياسية أو خلافات على المستوى المؤسسي. بالنسبة للموظفين والجمهور الذين يدعمون التنوع والمساواة والشمول، فإن مثل هذا "الهبوط الناعم" يعني أن استثمار الشركات في DEI يعتمد بشكل أكبر على الإرادة الذاتية للإدارة بدلاً من آلية قيود واضحة وشفافة ويمكن التحقق منها خارجيًا. وعلى خلفية الضغوط المستمرة من إدارة ترامب والطبيعة المسيسة للغاية لقضايا التنوع، يبقى أن نرى ما إذا كانت خطوة مايكروسوفت ستكون مقدمة "لخروج" جماعي لعمالقة التكنولوجيا الأمريكية.